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Arbeitsrecht -> Abfindung
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Das Arbeitsrecht regelt das Beschäftigungsverhältnis des abhängig Tätigen zu seinem Arbeitgeber (AG). Arbeitsrecht ist somit das Sonderrecht der Arbeitnehmer (AN).

Darstellung
Beide Definitionen helfen im Zweifel bei der Abgrenzung zwischen der Arbeitnehmereigenschaft und Selbstständigkeit nicht wesentlich weiter. Dies gilt insbesondere deshalb, weil gegenüber der "klassischen", historisch überlieferten Konstellation "Arbeitgeber/Arbeitnehmer" heute verschiedenste Misch- und Zwischenformen von Erwerbstätigkeit auftreten, die die Unterschiede zwischen abhängiger und selbständiger Beschäftigung verschwimmen lassen oder verwischen sollen.

Das deutsche Recht kennt keine einheitliche Definition. So bestehen teilweise erhebliche Unterschiede des Begriffs des Arbeitnehmers im arbeitsrechtlichen Sinn (vergleiche vor allem § 5 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG und § 14, § 23 Kündigungsschutzgesetz - KSchG, im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (§ 5 BetrVG) und im sozialrechtlichen Sinn (§ 7 Sozialgesetzbuch IV). So ist etwa der (Fremd-) Der Geschäftsführer einer GmbH kann kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Sinn, gilt aber sozialversicherungsrechtlich regelmäßig als Arbeitnehmer (kann also, soweit Beiträge bezahlt werden etwa Anspruch auf Arbeitslosengeld haben).

Abgrenzungsmerkmal zwischen selbständiger Tätigkeit einerseits und (abhängiger) Beschäftigung als Arbeitnehmer andererseits ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in eine fremde Arbeitsorganisation und seine Bindung an fremde Weisungen ("Direktionsrecht", vergleiche § 84 Abs. 1 Handelsgesetzbuch - HGB). Dazu zählen also die Angestellten, die Arbeiter und Auszubildende, wobei Auszubildende aber bei der Ermittlung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) nicht mitgezählt werden.

Keine Arbeitnehmer sind

Kinder und Jugendliche, die noch in die Schule gehen,
Arbeitslose,
Selbstständige
Beamte, Soldaten, Zivildienstleistende (kein privatrechtliches
    Dienstverhältnis)
Rentner und Pensionäre.

Obwohl sie keine Arbeitnehmer sind, werden arbeitnehmerähnliche Personen in manchen Fragen den Arbeitnehmern gleichgestellt. Als arbeitnehmerähnliche Personen gelten selbständig Tätige, die (in der Regel von einem Auftraggeber) wirtschaftlich abhängig und einem Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig sind (vergleiche § 12a TVG). Für sie gelten die Regelungen des Tarifvertragsgesetzes (TVG) und für Streitigkeiten zwischen ihnen und ihren Arbeitgebern sind die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig (§ 5 ArbGG). Sie unterliegen in der Regel der Rentenversicherungspflicht.


Der Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht ist ein Vertrag zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche Erbringung einer Dienstleistung. Der Arbeitsvertrag ist eine Unterart des in §§ 611 ff. BGB geregelten Dienstvertrages. Im Unterschied zum freien Dienstverhältnis ist das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis von der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann im wesentlichen nicht selbst seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen. Er ist vielmehr in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt typischerweise den Weisungen des Arbeitgebers über Inhalt, Durchführung, Zeit, Ort und Dauer der Tätigkeit.

Abschluss
Der Arbeitsvertrag kann formlos geschlossen werden. Im Nachweisgesetz ist geregelt, dass der Arbeitgeber 4 Wochen nach Aufnahme der Arbeit einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen muss. Tut er dies nicht, muss er im Zweifelsfall, z. B. vor dem Arbeitsgericht, seine Aussagen beweisen und nicht der Arbeitnehmer.

Inhalt des Arbeitsvertrages
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen, der Arbeitgeber hat als Gegenleistung eine Vergütung zu gewähren. Die Höhe der Vergütung kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Häufig bestimmt sie sich auch unmittelbar oder mittelbar nach einem Tarifvertrag. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist die übliche Vergütung zu zahlen.

Vielfach ergeben sich auch die weiteren Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, wie zum Beispiel Gewährung von Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Kündigungsfristen nicht aus dem Arbeitsvertrag selbst, sondern insbesondere aus arbeitsrechtlichen Gesetzen und Tarifverträgen. Im Ganzen wird das Arbeitsverhältnis von einem beträchtlichen arbeitsrechtlichen Regelwerk (Kündigungsschutz, Einschränkung von Befristungen, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgesetz Betriebsverfassung) flankiert und seine Gestaltung damit teilweise der Disposition der Vertragsparteien entzogen. Dies ist Folge des strukturellen Machtungleichgewichts der Vertragsparteien und Ergebnis der sozialstaatlichen Intention, die darauf aufbaut, dass der überwiegende Teil der Bevölkerung durch abhängige Arbeit seinen Lebensunterhalt bestreitet.

Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Arbeitsvertrag entstehen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Hierbei wird zwischen Hauptpflichten und Nebenpflichten unterschieden.

Pflichten des Arbeitnehmers
Die Arbeitspflicht ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers. Unter dem Begriff Treuepflicht (§ 242 BGB) sind die Nebenpflichten bzw. sonstigen Pflichten des Arbeitnehmers zusammengefasst. Die Treuepflicht umfasst folgende Punkte: Überarbeit, kein Wettbewerb, keine Verleitung anderer Arbeitnehmer zum Vertragsbruch, keine Annahme von Schmiergeldern, Anzeige drohender Schäden, Verschwiegenheit.

Pflichten des Arbeitgebers
Die Lohnzahlungspflicht ist die Hauptpflicht der Arbeitgebers. Nebenpflichten bzw. sonstige Pflichten des Arbeitgebers sind insbesondere die Fürsorgepflicht (§ 242 BGB), Beschäftigungspflicht, Pflicht zur Urlaubsgewährung, Gleichbehandlungspflicht, Pflicht zum Ersatz von Aufwendungen und Schäden des Arbeitnehmers an seinen bei der Arbeit benutzten Sachen, Einblick in die Personalakte, Informationspflicht, Pflicht zur Zeugniserteilung.

Leistungsstörungen
Leistungsstörungen im Arbeitsrecht werden grundsätzlich nach den Regeln über Leistungsstörungen im allgemeinen Schuldrecht abgewickelt. Allerdings führt die besondere wirtschaftliche und soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zu Modifikationen der Haftung des Arbeitnehmers.

Im Einzelnen sind folgende Konstellationen in Betracht zu ziehen:

Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitgebers

Verzug der Lohnzahlung
Es treten die gewöhnlichen Verzugsfolgen ein, das heißt der Arbeitgeber schuldet Verzugszinsen. Im Falle dauerhaften Verzugs kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen.

Verletzung von Nebenpflichten (insb. Schutzpflichten)
Wenn der Arbeitgeber schuldhaft seine Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, haftet er dem Arbeitnehmer aus positiver Vertragsverletzung (pVV) auf Schadensersatz.

Annahmeverzug
Kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, schuldet er gleichwohl den Arbeitslohn.

Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitnehmers

Verzug der Arbeitsleistung
Da es sich bei der Arbeitsleistung um eine Fixschuld handelt, ist ein Verzug der Arbeitsleistung begrifflich ausgeschlossen. Bei Nichterbringung der geschuldeten Arbeitsleistung liegt in der Regel Unmöglichkeit vor.

Unmöglichkeit der Arbeitsleistung
Wird die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unmöglich, ist nach dem Verschulden zu differenzieren:

Verschuldet der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit, so verliert er den Anspruch auf Arbeitslohn, sofern nicht - wie beispielsweise bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin - das Risiko durch ein Spezialgesetz auf den Arbeitgeber verlagert wurde.

Verschuldet der Arbeitgeber die Unmöglichkeit, so behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslohn.

Hat keine der Parteien die Unmöglichkeit verschuldet, so verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch, es sei denn, es handelt sich um einen Fall, der in das sog. Betriebsrisiko des Arbeitgebers fällt (beispielsweise fehlendes Material oder eine Naturkatastrophe).

Verletzung von Nebenpflichten des Arbeitnehmers
Verletzt der Arbeitnehmer seine Nebenpflichten, so haftet er dem Arbeitgeber nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz für den daraus entstehenden Schaden.

Beendigung
Der Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen; es gibt verschiedene Möglichkeiten einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Befristung ist nur eingeschränkt innerhalb bestimmter gesetzlicher Vorgaben zulässig. Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet regelmäßig durch Kündigung einer Partei oder durch Auflösungsvertrag, wobei jeweils Schriftform vorgeschrieben ist. Im Falle eines Betriebsübergangs, gehen die Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen kraft Gesetzes unverändert auf den Erwerber des Betriebes über, wenn die betroffenen Arbeitnehmer nicht von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen. Es findet also ein gesetzlicher Wechsel einer Vertragspartei, des Arbeitgebers statt.

In Deutschland und allen demokratischen Staaten haben Arbeitnehmer das eingeschränkte Recht, Beruf und Arbeitsplatz frei zu wählen (Berufsfreiheit, Art. 12 GG), Koalitionsfreiheit und eingeschränktes Streikrecht (Art. 9 Abs. 3 GG) und können sich zu Gewerkschaften zusammenschließen, die mit den Arbeitgebern in regelmäßigen Abständen über die Löhne und andere Arbeitsbedingungen verhandeln und Tarifverträge abschließen (Tarifautonomie). Eingeschränkt werden diese Rechte beispielsweise durch die Wehrpflicht (eingeschränkte Berufsfreiheit) und das Verbot von Generalstreiks.

Pflichten des Arbeitnehmers
Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die versprochene Arbeit zu leisten. Dabei gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Geld. Nebenpflichten des Arbeitnehmers: Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht, pfleglicher Umgang mit den Materialien und Werkzeugen.

Kritik am Begriff
Der Begriff Arbeitnehmer ist zuweilen irreführend (Euphemismus). Denn diejenige Person, die als Arbeitnehmer bezeichnet wird ("abhängig Beschäftigter") nimmt nicht Arbeit, sondern gibt Arbeit oder Dienstleistungen und nimmt in aller Regel Geld dafür. Insofern wäre die Bezeichnung Arbeitgeber für einen abhängig Beschäftigten angemessener. Weiterhin suggeriert das sprachliche Verhältnis Arbeitgeber - Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber etwas (ohne adäquate Gegenleistung) geben würde, der Arbeitnehmer etwas (ohne adäquate Gegenleistung) nehmen würde. Der Begriff Arbeitgeber hat insofern einen gönnerhaften, der Begriff Arbeitnehmer einen ausnutzerischen Unterton. Beide Untertöne sind vom theoretischen Standpunkt her nicht gerechtfertigt. Jedoch spiegelt dieses sprachliche Verhältnis zwischen den Begriffen den Zustand wider, den der Arbeitsmarkt sehr oft hat, nämlich dass ein großes Angebot von Arbeitskräften auf eine erheblich kleinere Nachfrage nach Arbeitskräften trifft. Unter diesem Hintergrund wird es zuweilen auch als gönnerhaft empfunden, Nachfrage nach der eigenen Arbeit zu haben, also Arbeitnehmer sein zu dürfen.

Verwandte Themen: Grundbegriffe des Arbeitsrechts, Arbeitnehmerähnliche Person, Arbeitnehmersparzulage, Arbeitsverhältnis, Beschäftigungsverhältnis, Gewerkschaft, Arbeitsmarkt, Betriebsrat, Hartz-Konzept, Kernarbeitszeit, Tarifvertrag, Kapitalismus

Das Wort Arbeit bezeichnet:

die zielgerichtete, zweckgebundene menschliche Verrichtung allgemeiner Art, siehe Tätigkeit
in der Arbeitswissenschaft einen Beruf
in der Philosophie die bewusste schöpferische Auseinandersetzung des
    Menschen mit der Natur und der Gesellschaft, siehe Arbeit (Philosophie)
in der Soziologie die zielbewusste und sozial durch Institutionen
    abgestützte Tätigkeit, siehe Arbeit (Soziologie)
in der Volkswirtschaftslehre einen Produktionsfaktor, siehe Arbeit
    (Ökonomie), auch Arbeit (Marxismus)
in der Physik eine Energiemenge, das Produkt aus Kraft und Weg, siehe
    Arbeit (Physik)
Führt ein Mensch keine Tätigkeit im obigen Sinne aus, spricht man von
    Arbeitslosigkeit.

Tarifvertrag

Der Tarifvertrag ist in Deutschland ein Vertrag in Schriftform, abgeschlossen zwischen den Tarifvertragsparteien. In der Schweiz heisst es Gesamtarbeitsvertrag, in Österreich Kollektivvertrag. Zu den Tarifvertragsparteien zählen Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände einerseits und Gewerkschaften andererseits. Ein Vertrag mit nur einem Arbeitgeber auf der einen Seite nennt sich Firmen- oder Haustarifvertrag.

Der gesetzliche Rahmen ist im Tarifvertragsgesetz vom 9. April 1949 festgelegt.

Ein Tarifvertrag ist nur dann auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar, wenn der Betrieb in den fachlichen und regionalen Bereich des Tarifvertrages fällt und wenn beide Vertragsparteien Mitglied eines tarifschließenden Verbandes sind (der Arbeitgeber also im Arbeitgeberverband, der Arbeitnehmer in der entsprechenden Gewerkschaft). Dann gilt er aber "unmittelbar" (also ohne dass seine Geltung noch vertraglich vereinbart werden müsste) und "zwingend" (mit der Folge, dass vertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers unwirksam sind). Unabhängig davon kann jederzeit einzelvertraglich die Geltung eines Tarifvertrags oder einer bestimmten Tarifregelung vereinbart werden (sog. Bezugnahmeklausel).
Ein Sonderfall ist die sog. Allgemeinverbindlichkeitserklärung.

Ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband, mit welchem ein Verbandstarifvertrag - oft Flächentarifvertrag - geschlossen wurde, beendet die Bindung an den Tarifvertrag nicht sofort. Vielmehr bleiben der ausgetretene Arbeitgeber und die Gewerkschaft bis zu dem Zeitpunkt an den Tarifvertrag gebunden, zu dem dieser durch eine Kündigung von Seiten des Arbeitgeberverbands oder der Gewerkschaft endet. Bis dahin herrscht auch beim ausgetretenen Arbeitgeber weiterhin die tarifliche Friedenspflicht, das heißt ein Arbeitskampf ist unzulässig.

Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen ist. In der Praxis bedeutet das, dass die Arbeitsbedingungen, die beim Ende des Tarifvertrags gegolten haben, im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers fortleben (Nachwirkung). Die neue Abmachung kann entweder in einem neuen Tarifvertrag bestehen oder in der Änderung des Arbeitsvertrags. Die Nachwirkung betrifft nur jene Arbeitnehmer, die beim Ende des Tarifvertrags schon beschäftigt waren und Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind. Geht das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers im Fall eines Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber über, werden die im Veräußererbetrieb geltenden Tarifverträge gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für die Dauer eines Jahres zum Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags, wenn der Erwerber nicht seinerseits tarifgebunden ist.

Viele Arbeitnehmer werden vom Arbeitgeber einem Tarifvertrag entsprechend behandelt (also auch so bezahlt), obwohl sie nicht Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Der Grund liegt darin, solchen Arbeitnehmern keine zusätzliche Motivation zu geben, Mitglied einer Gewerkschaft zu werden, denn Gewerkschaftsmitgliedschaft des Arbeitnehmers ist die Voraussetzung für die zwingende Anwendung eines entsprechenden Tarifvertrags.

Kündigungsschutzgesetz
Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, das die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit ("Dauerschuldverhältnissen") zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt s. a.  -> Kündigungsschutzgesetz
 

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